パワハラ防止法 指針 厚生労働省 6

残念ながら残業代請求をするのは難しいと思われます。, 今後、残業代の請求をされたい場合には、 パワハラの内容が悪質な場合は企業名の公表も検討されている「改正労働施策総合推進法」について、ポイントや今後の動きを解説します。, パワハラについて法律で規定し、その防止措置の義務を企業に課すものです。 施行は大企業が2020年6月、中小企業は準備状況を勘案して2022年4月から施行となります。, 2020年1月、厚生労働省が「職場のパワーハラスメント防止のための指針」(ガイドライン)を公表しました。パワハラの定義をより詳細に明記したほか、企業の講ずべき措置やパワハラに「該当する例」「該当しない例」などを示しています。, 人材派遣を活用中、または新たに活用される人事・労務ご担当者さま、現場責任者さま向けに、派遣の期間制限など人材派遣を活用するにあたり最低限押さえておかなくてはならない基礎知識を網羅するとともに、改正派遣法のポイントとまもなく義務化されるパワハラ防止措置について解説します。, 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為、と定義しています。, なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。, 企業が雇用する労働者が業務を遂行する場所。当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても業務を遂行する場所を「職場」に含む。, いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などを含む、企業が雇用する労働者の全員。また、派遣労働者については、当該労働者派遣を受け入れる企業においても、雇用する労働者と同様の措置が必要とされている。, 厚生労働省は、種類ごとに「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」を示しています。 2020年6月1日に 「労働施策総合推進法」が改正 され、会社はパワーハラスメントの防止に向けた措置を講じることが義務付けられます。. ・給料未払い問題を解決したい, など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。, 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重要な会議に遅刻をした部下に対して上司が一度叱責するような行為は教育として意味合いが強く、通常はパワハラには該当しません, 厚生労働省|事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針, サンポナビ|【義務化にどう対応する?】「パワハラ防止法」定義・罰則・就業規則のポイント, 部下が業務上必要な知識や経験を有しており、部下の協力がなければ業務を円滑に進められない場合における部下から上司への言動, 精神的な攻撃……人格を否定する暴言を吐く、他の従業員の前で罵倒する、長時間にわたって執拗に非難するなど, 人間関係からの切り離し……別室に隔離する、集団で無視する、他の従業員との接触や協力を禁止するなど, 過大な要求……新卒者に対して教育のないまま過大なノルマを課す、私的な雑用を強要する、終業間際に大量の業務を押し付けるなど, 過小な要求……役職名に見合わない程度の低い業務をさせる、嫌がらせで仕事を与えないなど, 個への侵害……個人用の携帯電話をのぞき見る、センシティブな個人情報を他の労働者へ暴露する、家族や恋人のことを根掘り葉掘り聞くなど, 社内報、社内ホームページなどに「パワハラを行ってはならない」と明記し、発生原因や背景、トラブル事例なども併せて紹介する, 社内方針やパワハラの発生原因・背景を理解させるための研修や講習、説明会などをおこなう, 事実関係が確認できた場合にはパワハラを受けた被害者に対する配慮措置をおこなう(例:休暇を与える、必要な補償をするなど), 事実関係が確認できた場合には加害者に対する必要な措置をおこなう(例:注意、配置転換、懲戒処分など), 相談者や相談を受けた者、行為者、目撃者などの第三者のプライバシーを保護するために必要な措置, 労働者が相談したことや相談された者が調査したことなどを理由として、解雇・降格その他不利益な取り扱いをしないように定め、労働者に周知・啓発すること. ], 会社の方針をどのように明確にするか、および、それをどのように周知するのかについては、特に決められていません。, したがって、会社の判断によることになりますが、指針では、例えば次のような方法を具体例として挙げています。, 指針においては、会社は、「その職場においてパワーハラスメントに該当する言動を行った従業員に対して、厳正に対処する旨の方針と対処の内容を、就業規則などに規定すること」と定められています。, したがって、就業規則の規定として、パワーハラスメントの行為を禁止するとともに、当該行為を行った従業員に対する懲戒処分の内容を、具体的に定めておくことが必要です。, 第〇条 従業員は、その職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係に基づいて、業務の適正な範囲を超える言動により、他の従業員に精神的、身体的な苦痛を与え、就業環境を害するようなことをしてはならない。, 第〇条 従業員が、第〇条(職場のパワーハラスメントの禁止)の規定に違反したときは、情状に応じ、けん責、減給または出勤停止とする。, 2 前項の場合において、その情状が特に悪質と認められるときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他の情状によっては、第〇条に定める普通解雇、または、第〇条に定める減給もしくは出勤停止とすることがある。, 指針では、会社は、従業員からの相談や苦情に対応するために、相談窓口を設置し、その相談窓口による適切な対応ができるように体制を整備することが求められています。, したがって、どのような部署の、どの担当者が相談窓口となるかなど、具体的な内容については、会社の判断に委ねられています。, そうなると、社内の人間関係などをある程度理解し、関係部署と連絡しながら適切な対応をすることが期待できる、主任やマネージャーなどが窓口になるのが妥当といえるのではないでしょうか。, それぞれに一長一短がありますので、従業員がその状況に応じて選択できるよう、社内と社外にそれぞれ一つ以上窓口を設けておくのが理想といえます。, 勤務時間外においても相談できるという意味で、社外の相談窓口を利用するという選択肢もあります。, 相談方法は、面談に限定せず、電話、書面、電子メールなど、できるだけ間口を広げておくとよいでしょう。, 指針においては、相談窓口について就業規則などの規定を設けることまでは求められていませんが、しっかりと体制を整え、従業員に周知するためにも、やはり何らかの書面に定めておくことが望ましいと考えます。, 第〇条 パワーハラスメントに関する相談および苦情の相談窓口は、本社および各事業場で設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の氏名を人事異動など変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成および対応に必要な研修を行うものとする。, 2 パワーハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハラスメントに関する相談および苦情を窓口担当者に申し出ることができる。, 3 相談窓口の担当者は、前項の申し出を受けたときは、対応マニュアルに沿い、相談者からの事実確認をした後、本社においては人事部長へ、各事業場においては所属長へ報告する。人事部長または所属長は、当該報告に基づき、相談者のプライバシーに十分に配慮した上で、必要に応じて、行為者、被害者、およびそれらの上司ならびに他の従業員等に事実関係を聴取する。, 5 所属長は、対応マニュアルに基づき人事部長に事実関係を報告し、人事部長は、問題解決のための措置として、就業規則に基づく懲戒処分のほか、行為者の異動など被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。, 相談窓口にかかる体制の整備のひとつとして、窓口の担当者の対応についてマニュアルを作成しておくことも有効です。, 指針では、従業員からパワーハラスメントに関する相談があった場合には、会社は次のとおり対応することが必要であることが定められています。, 上記のうち、「被害者に対する配慮」として、指針では、次のような措置を挙げています。, 指針では、下記の法律の内容を踏まえ、パワーハラスメントの被害者が、その相談をしたことなどを理由として、解雇などの不利益な取り扱いを受けないよう、就業規則などに定め、周知することを求めています。, 2 事業主は、労働者が前項の相談を行ったことまたは事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。, 第〇条 従業員によるパワーハラスメントに関する相談および苦情への対応に当たっては、会社は、関係者のプライバシーの保護について十分に留意するとともに、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として、従業員に対して解雇その他の不利益な取り扱いを行ってはならない。, 指針は、それ自体に法的な拘束力はありませんが、会社が指針の内容に取り組まないということは、その会社においてパワーハラスメントに関するリスクが高まることとなります。, パワーハラスメントは、被害者のみならず、その周囲にも悪影響をもたらし、従業員の職場環境を著しく悪化させ、人材の流出や定着率にも大きな影響を及ぼします。, 法律として、その防止措置が会社の義務になることを受けて、パワーハラスメントに対する世間の風当たりはさらに強まっており、もはや会社が何も対策を講じないことは許されない状況にあります。, 会社においては、法律の改正や指針の内容を正しく理解し、パワーハラスメントの防止に向けた適切な対応が求められます。, 「方針」とは、社長など会社のトップが、組織として「職場のパワーハラスメントをなくす」という意思を、言葉にして表明することをいいます。, 上記はあくまで参考例であり、パワーハラスメント行為に対する懲戒処分の具体的な内容(減給、降格、懲戒解雇など)をどう定めるべきかについては、指針に定めはなく、会社の判断に委ねられます。, 事後対応については、事案ごとの個別性が強いため、どのような対応をとるべきかについては、指針に従うというよりも、, 社会保険労務士の資格を活かして労務管理の情報を発信しています。 2020年6月1日に「労働施策総合推進法」が改正され、会社はパワーハラスメントの防止に向けた措置を講じることが義務付けられます。, これを受けて、2019年10月に、厚生労働省より「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」(以下、「指針」といいます)が公表されました。, 執筆日現在では素案の位置づけですが、今後、パブリックコメントなどを受けて、最終的に指針が確定します。, 指針では、どのような行為がパワーハラスメントに該当するのかを具体的に例示するとともに、そのような行為が起きないように、会社が取り組むべき防止措置の内容を定めています。, 今回は、指針のうち、会社がパワーハラスメントの防止に向けて取り組むべき事項について、具体例を交えながら詳細に解説します。, 指針の内容を大まかにまとめると、会社がパワーハラスメントを防止するために取り組むべき事項は、次のとおりです。, 指針では、会社は、「その職場において、パワーハラスメントを行ってはならないことについて、その方針を明確にしなければならない」旨が定められています。, さらに、会社は、その明確にした方針を、その従業員に対して「周知・啓発」しなければなりません。, 方針を定めることにより、組織全体で「パワーハラスメントを許さない」という環境や社風を醸成することが求められています。, 厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル(第4版)」(以下、「マニュアル」といいます)によると、トップのメッセージの中に織り込むべき要素として、以下の例を挙げています。, さらに、上記の要素を織り込んで文章にした場合の、トップのメッセージの参考例をご紹介します(マニュアルp.18より引用)。, ・ハラスメント行為は人権にかかわる問題であり、従業員の尊厳を傷つけ職場環境の悪化を招く、ゆゆしき問題です。[要素a.

近年、とみに耳にするようになった「パワハラ」。ついに、パワーハラスメント(パワハラ)の防止を企業に義務付けることが法律で決まり、2020年6月から施行されました。 代表的な6種類の言動 「パワハラ防止法」の目的は、文字通り労働者をパワーハラスメント(パワハラ)から守ることにある。では、どのような行為がパワハラに当たるのか。厚生労働省は以下の3条件すべてを満たす行為をパワハラと定義している。 パワハラ防止法(労働施策総合推進法)とはどんな法律か、パワハラの定義や具体例、事業主が講ずべき措置の内容などを中心に解説します。違反した場合の罰則やパワハラ事案が発生した後の対処法も確 … パワーハラスメント(以下パワハラ)は、労働者の就業意欲の低下や精神的な障害、離職率の上昇などを引き起こす行為です。, パワハラの行為者だけでなく、パワハラを放置した企業も社会的なイメージを失墜し、ひいては業績悪化につながる可能性もあります。, 一方でパワハラは適切な教育・指導との線引きが難しい側面があります。何でもパワハラだと決めつけることで、必要な教育・指導がおこなわれない事態は避けなくてはなりません。, 企業活動に関わるすべての人は、パワハラについての正しい知識を備え、パワハラのない職場環境をつくることを求められているといえるでしょう。, 2020年6月1日(大企業2020年6月1日・中小企業2022年4月1日)から、いわゆるパワハラ防止法が施行されました。パワハラを防止するための措置を義務づける法律ですが、具体的にどんな措置が必要で、違反した場合にはどうなるのかなど詳細がよくわからない方も多いようです。, なお、パワハラ防止法は、2020年6月より実際に施工されてしまう内容のものであるのに、全く準備が進んでいないように感じます。基本的に労働者にとっては完全に有利になる内容が明文化されるので、理論武装しておいて損はありません。ただし、ただちに実利があるかと問われると、そうではありません。, 万が一の法律トラブルに備える保険は既に多くありますが、弁護士費用保険メルシーはご加入者のご家族まで補償!, 令和元年、労働局への相談約118万件/年のうち、労動問題の紛争に関するものが約28万件、そのうち、職場のいじめや嫌がらせの件数が約9万件にも登り、働く人の45人に1人が何かしらの労動問題を抱えています。, 弁護士費用保険メルシーは「上司からの理不尽な暴言や暴力がひどい」「セクハラやパワハラでうつ病になった」など、一人では解決できず、弁護士に依頼した際に役立ちます。, 今まさに起こっている問題には対処できませんが、これから起こるリスクに備えることで、あなたの『生活と安全』を守ることができます。, 保険料は1日82円!実は、一つの保険契約でご家族が被害に遭われた場合でも利用可能な、日本で初めての単独型の保険です。, 通称パワハラ防止法の正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(略称:労働施策総合推進法)です。, かつての雇用対策法ですが、2019年5月の改正でパワハラ防止のための雇用管理上の措置が義務づけられたことで、パワハラ防止法と呼ばれるようになりました。, 法改正にともない、厚生労働省はいわゆるパワハラ指針(事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針)も公表しています。, パワハラ防止法により「パワハラはだめだよ」と法律が明確に述べたことになり、パワハラの定義も整理されました。, 経営者・労働者を問わずパワハラの知識を深めて防止に努めることが義務化されたため、これまで無意識にあるいは悪意的になされてきたパワハラが減ると期待されています。, もちろん、施行前だからといってパワハラをしてもよいわけではありません。パワハラをした人は民法の不法行為責任が問われるほか、刑事罰に処せられる可能性もあります。, 企業にも職場環境配慮義務があるため、パワハラを含む各種ハラスメントを防止するための環境を整え、ハラスメント事案が発生した際には速やかに対処する必要があります。, また法改正がおこなわれた事実によってパワハラに対する社会の目がいっそう厳しくなっています。パワハラの行為者およびそれを放置する企業のリスクは高まっていると認識するべきでしょう。, パワハラ防止法が成立した背景のひとつとして、パワハラや関連する行為に対する相談件数が増加したことが挙げられます。, 2017年4月に公表された「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」では、従業員の悩みや不満を相談する窓口において相談の多いテーマは、パワーハラスメントが32.4%ともっとも多いことがわかっています。, 2018年度の「個別労働紛争解決制度の施行状況」によれば、いじめ・嫌がらせに関する相談件数は8万2797件と過去最高となっています。, これらのデータからは、対人関係に起因する職場環境の悪化が多発しており、環境改善が強く求められているという社会の現状が見てとれます。こうした現状を受け、国がハラスメントを防止するための取り組みとして法制化したものと考えられるでしょう。, また2016年12月に厚生労働省が公表した「過労死等ゼロ」緊急対策は、大手広告会社に勤める女性社員の過労自殺が、上司によるパワハラが一因となったとの指摘をきっかけに取りまとめられたという見方があります。, パワハラ指針ではパワハラの定義として3要件を示すとともに、典型的なパワハラと呼べる6つの類型を紹介しています。, 言動を受ける者が行為者に対して抵抗・拒絶できない蓋然性が高い関係を背景におこなわれるものを指します。したがって上司から部下への言動だけとは限らず、同僚や部下による言動でもパワハラになり得ます。, 業務上明らかに必要のない行為や目的を大きく逸脱した行為、業務遂行の手段として不適切な行為をいいます。, たとえば、重要な会議に遅刻をした部下に対して上司が一度叱責するような行為は教育として意味合いが強く、通常はパワハラには該当しません。他方で、「遅刻するような人間だからお前はだめなんだ」などと、人格を否定するような言動をともない、それが日常的に繰り返されればパワハラに該当し得るでしょう。, 教育・指導の名目でも社会通念上許容される限度を超えていればパワハラとなる可能性があるということです。, 労働者が能力を発揮するのに重大な妨げとなるような看過できない程度の支障を指します。たとえば就業意欲が低下する、業務に専念できないなどの影響が生じている場合です。, 6つの類型は限定列挙ではありませんので、これに該当しない場合でもパワハラだと認められるケースがある点には注意が必要です。, パワハラにあたるか否かは平均的な労働者の感じ方を基準としつつ、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係などさまざまな角度から総合的に判断されるべきものとされています。, 6つの類型をもとに、何をするとパワハラに該当するのか具体例をチェックしてみましょう。, 自身が受けた言動がどの類型のパワハラにあたるのかは、厚生労働省のハラスメント対策サイト「あかるい職場の応援団」内で設問に答えてチェックしてみてもよいでしょう。, 事業主はパワハラを防止するために自社でどのような方針をとるのかを明確にし、管理監督者を含める労働者に周知・啓発しなくてはなりません。, 加えて、パワハラの加害者に対して厳しく対処する方針や、懲戒処分などの対処内容を就業規則や服務規定に定め、周知・啓発しなくてはなりません。, トップが明確に意思表示をし、企業としての方針を知らせることで、労働者は自らの問題として「パワハラはいけないことなのだ」と認識します。周知・啓発においては、パワハラが発生する原因や背景について労働者の理解を深め、原因があれば解消していくことでパワハラを防止する効果が高まるとされています。, 労働者から相談があった際に適切に対処するために必要な体制の整備として、相談窓口を設けて事前に労働者へ周知することが必要です。, たとえば相談に対応する担当者を決める、相談への対応を弁護士などへ外部委託するなどの方法が挙げられます。企業規模が小さく窓口や担当を決める余裕がない中小企業などでは、とくに外部委託は有効な方法でしょう。, また相談窓口の担当者が適切に対応できるよう、担当者へ対する研修の実施や人事部との連携をあらかじめ整えておくことなども求められます。, 事業主はパワハラについて労働者から相談があった際には、次の措置を講じる必要があります。, 上記(1)~(3)までの措置をおこなう際には、併せて次の措置も実施する必要があります。, 職場とは「事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所」を指します。したがって会社の事務所など毎日出勤するような場所でなくても、労働者が業務を遂行する場所であれば職場に含まれます。, また時間の制限はないため、勤務時間外におこなわれたものであってもパワハラに該当します。, いわゆる正社員に限らずパート・アルバイト、派遣社員、契約社員など雇用される労働者はすべてパワハラ防止法の適用を受けます。派遣社員の場合、労働者と雇用契約を結ぶ派遣会社はもちろん、実際に労働者が働く派遣先についても同様の配慮、措置が求められます。, 業務委託をする個人事業主やインターンシップの学生、求職者などは労働者の範囲に含まれません。, しかし、パワハラ防止法の趣旨に照らし、これらの人に対しても注意や配慮をすることが望ましいとされています。労働者と同様の方針を示し、実際にパワハラがあった場合には同じく必要な対応をするのがよいでしょう。, しかし、厚生労働大臣による助言・指導および勧告の対象となり、勧告にしたがわない企業名の公表もあります。措置義務が定められている以上、従業員から「相談先がない」「相談しても何もしてくれなかった」などの通報があれば助言・指導・勧告の対象となることは十分に考えられるでしょう。, 加えて昨今はSNSで情報が一気に広まる時代です。被害者や被害者が加入する労働組合がパワハラ防止法違反を世間に大々的にアピールすることで、企業の信用失墜につながる可能性があります。, 今回の法改正でパワハラそのものへの罰則規定は見送られましたが、今後の改善状況などによっては罰則が設けられる可能性はあると思っておくべきでしょう。, なお当然ですが、パワハラが暴行罪や脅迫罪など刑法に規定された犯罪の成立要件を満たして有罪になった場合には、行為者には罰則が適用されます。, ご自身が人事やコンプライアンス部門などに所属し、パワハラ対策を講ずべき立場にある場合の、対応のポイントをまとめます。, 防止策はここまでお伝えした通りですので、実際にパワハラ事案が発生した後の対応に絞って紹介します。, まずは相談を受けた後、事実関係を確認するために速やかに調査をおこないます。被害者とされる人の話だけでなく加害者とされる人の話も聞き、関係者へも聴き取りをおこなうなどし、公平な調査となるよう気を付けることが大切です。, 一律に同じ処分とするのではなくパワハラの様態や回数、パワハラの経緯や目的、反省の有無などを総合的に判断しなくてはなりません。, 懲戒処分は就業規則にもとづいておこなわれる必要があり、安易な懲戒処分はパワハラ加害者から訴えられかねませんので慎重におこないましょう。, 被害者へのフォローや謝罪、パワハラが発生してしまった原因の究明も重要です。社内規定の見直しや体制の強化、経営者からのメッセージ発信などを通じて再発防止に努めましょう。, 調査の結果パワハラには該当しない、誤解だったといった場合でも、行為者に対して誤解を招く行為やその原因に関して注意や指導をおこないます。, また相談者に対してはパワハラに該当しない理由を理解してもらえるように丁寧に説明し、行為者へどのような指導をおこなったのかも伝えるなど、納得して業務に専念できるよう配慮するのが望ましいでしょう。, パワハラ防止法の施行によって労働者がパワハラを相談しやすい環境が整うことになるため、パワハラを受けた場合はすぐに相談しましょう。, 相談窓口がない、相談しても軽くあしらわれたといった場合には、パワハラ防止法に違反していることになります。人事部などへ違反している旨を伝える、労働局へ通報するなどの方法をとることができます。, ただし経営者自身によるパワハラが横行して誰にも相談できない、企業規模が小さいため相談窓口の担当者とパワハラ加害者が同一であるなど、どうにもできない状況もあるでしょう。, その場合は個別の相談に乗り対策を考えてくれる弁護士への相談も検討してみてください。パワハラの証拠収集の方法や今後とり得る手段などを法律の観点からアドバイスしてくれるため、今何をするべきか見えてくるでしょう。, ご自身の代理人となって企業へ防止を求めることや、労働審判・裁判の対応を任せることもできます。, パワハラ防止法はパワハラのないよりよい職場環境をつくるための法律です。法の趣旨や指針が示す内容を理解して実行するとともに、職場ではお互いが思いやりの心をもってコミュニケーションをとることも重要です。, 指導する側は相手の成長を促すよう努めること、指導される側は適正な指導かどうかをしっかり見極める冷静さが必要となるでしょう。, 労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。, ・未払い残業代を請求したい

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